PERPINDAHAN JABATAN PEGAWAI (MUTASI, DEMOSI, PROMOSI)
BAB I
PENDAHULUAN
I. LATAR BELAKANG MASALAH
Kesempatan
menduduki jabatan merupakan persoalan tersendiri yang dihadapi oleh
seorang pegawai. Sebagian pegawai mendapatkan kesempatan yang baik dalam
mendapatkan jabatan, namun sebagian pegawai lainnya kurang mendapatkan
kesempatan. Pegawai negeri dalam menduduki jabatan tergantung dari
kepangkatan dan juga masalah prestasi kerja mereka. Namun sesungguhnya
selain itu posisi jabatan juga memberikan peluang kepada pegawai negeri
untuk lebih mengenal pejabat. Pejabat dalam pegawai negeri memegang
kendali keputusan, oleh karenanya apabila pegawai negeri dekat dengan
pejabat, maka mereka akan berkesempatan untuk menduduki jabatan dan
bahkan memperoleh apa yang diinginkannya.
Kebijakan
kepala daerah melakukan pergantian pimpinan maupun staf di sebuah
instasi pemerintah, sering disalah artikan sebagai hukuman. Kata hukuman
mendominasi dalam menyikapi pergantian kepala dinas atau badan. Tidak
hanya itu. Pegawai golongan buntutpun kadang tidak luput dari keputusan
para kepala daerah untuk hengkang dari tempat kerja yang sudah lama
ditekuninya.
Sebagian
pejabat hanya bisa pasrah. Bagi pejabat yang memahami betul tentang
tugas dan makna sumpah atau janji saat para pamong (PNS) tersebut
diangkat menjadi pelayan masyarakat, merasa biasa bahkan diuntungkan
dengan adanya mutasi. Para ahli berpendapat mutasi adalah proses yang
secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah. “Mutasi adalah
ketentuan yang harus dilaksanakan. Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007
Tentang Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu dari sekian
banyak peraturan tentang kepegawaian, yang di dalamnya juga mengatur
tentang mekanisme dan ketentuan mutasi. Karena itu para ahli
melanjutkan, mutasi harus dipahami sebagai berkah karena dengan mutasi,
pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karir.
Para
ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf
dipindahkan dari dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang
lain hanyalah sebuah opini yang tidak bisa dibuktikan keabsahaannya.
“Yang dikatakan hukuman itu apabila seorang pejabat atau staf
ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat dan atau golongan yang
bersangkutan. Dan ini juga tidak gampang bagi Baperjakat. Tapi sepanjang
ditempatkan sesuai dengan pangkat atau golongan dari pejabat atau staf
yang bersangkutan saya rasa tidak ada yang salah, ” jelas para ahli
berpendapat.
Kebijakan
untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat normatif. Dalam
urusan mutasi, kebijakan kepala daerah dalam melakukan mutasi disadari
sebagai sesuatu yang mutlak dilakukan. Jika mutasi tidak dilakukan maka
ada sesuatu yang tidak beres dalam mengelola daerah.
Mutasi
memang peristiwa yang unik dilingkungan PNS. Dipihak yang merasa nyaman
dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah siksaan.
Pada peristiwa yang sama, bagi sejumlah PNS, mutasi merupakan berkah.
Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana kerja maupun ambisi untuk
mendapat tantangan baru atau jabatan baru. Namun tidak dipungkiri kata
mutasi merupakan sebuah kata yang seram dikuping pejabat atau staf
pemerintahan.
Hal
lain yang menjadikan mutasi sebagai bentuk hukuman, diawali dari
berbagai pendapat tentang lingkup kerja. Secara umum lingkup kerja
kadang diterjemahkan secara bebas oleh masyarakat dan pejabat atau staf
pemerintahan. Lahan basah dan lahan kering menjadi istilah yang
menggambarkan adanya perbedaan beban dan peluang kerja antara instansi
yang satu dengan instansi yang lainnya. Pendapat itulah yang menimbulkan
tafsiran yang bervariasi tentang mutasi.
Mutasi
bisa bermakna dua yakni ruang lingkup mutasi yang vertikal promosi dan
demosi. Promosi adalah bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki kinerja
diatas standar organisasi dan berperilaku sangan baik yang diwujudkan
dalam bentuk kenaikan karir. Dengan demikian mereka yang mendapat
promosi akan memperoleh tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih
besar. Sementara demosi merupakan tindakan penalti dalam bentuk
penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian tunjangan
tidak diberikan. Hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang
walaupun sudah mengikuti pelatihan dan pembinaan personal namun tetap
saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah standar organisasi dan
berkelakuan tidak baik.
II.Rumusan Masalah
1. Bagaimana perpindahan jabatan pegawai?
2. Bagaimana perpindahan jabatan pegawai vertikal secara demosi?
3. Bagaimana perpindahan jabatan pegawai vertikal secara promosi?
III. TUJUAN
1. Untuk mengetahui perpindahan jabatan pegawai
2. Untuk mengetahui perpindahan jabatan pegawai vertikal secara demosi
3. Untuk mengetahui perpindahan jabatan pegawai vertikal secara promosi
BAB II
PEMBAHASAN
PERPINDAHAN JABATAN PEGAWAI
1. MUTASI
Kegiatan
memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain
disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama
dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja,
pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan
sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga
kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang
lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi
adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lain.[1]
1.1 PENGERTIAN MUTASI
Kata
mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik
dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan).
Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga
kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama
dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja,
pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan
sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga
kerja dari satu tempat ke tempat lain.[2]
Perpindahan
pegawai terjadi dalam setiap organisasi baik lembaga pemerintahan
maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai istilah perpindahan yang
digunakan setiap organisasi, istilah yang umum digunakan adalah mutasi.
Seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2002, h.102) “Istilah-istilah
yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, alih tugas,
transfer dan job rotation karyawan”. Mutasi memiliki banyak arti yang
dijelaskan oleh para ahli. Menurut Moekijat (1987, h.152) yang
menggunakan istilah mutasi dengan istilah pemindahan men- jelaskan
bahwa “Pemindahan adalah suatu perubahan horizontal, bukan suatu
kenaikan atau suatu penurunan”. Selain itu menurut Simamora (2006, h.640) me-ngutarakan
mutasi dengan istilah transfer: “Transfer adalah perpindahan seorang
karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab
dan/atau jenjang organisasionalnya sama”.[3]
H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan
bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu
organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan
karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga
kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.[4]
Sedangkan Nasution (1994:111), mutasi
adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/ bagian yang kelebihan
tenaga ke unit/ bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan.[5]
Jadi,
dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai
atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu
dia akan lebih berkembang.
Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:
Peraturan
Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
(Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor
3890).
Tentang
wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil,
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000. Kedua peraturan
perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi
kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.[6]
Mutasi
jabatan merupakan program untuk menghargai prestasi kerja yang diikuti
dengan peningkatan kewajiban, hak, status dan penghasilan pegawai.
Dengan demikian mutasi jabatan merupakan salah satu usaha dari pimpinan
untuk memenuhi kebutuhan pegawai, juga sebagai pengakuan dan aktualitas
diri pegawai atas segala kemampuan yang dimilikinya. Untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, maka mutasi harus berjalan sesuai dengan
prosedurnya agar pelaksanaan terhadap rencana mutasi berjalan sesuai
dengan yang diharapkan.[7]
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247), mutasi
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga
kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Demikian pula menurut Siswanto (2002 : 211) bahwa
mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan ke situasi
tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi
prestasi yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Berdasarkan
beberapa pengertian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa mutasi adalah
suatu kegiatan dari suatu organisasi dalam melaksanakan prinsip The
Right Man On the Right Place, agar pegawai yang bersangkutan mendapat
kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi
sebesar-besarnya. Mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau
pemindahan kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia
akan lebih berkembang.[8]
Berdasarkan
uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan sebagai berikut. Mutasi
adalah,kegiatan ketenagakerjaan yang berhubugan dengan proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja
Hakekatnya
mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping
perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah
bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup
kerja pemerintahan.[9]
1.2 MANFAAT DAN TUJUAN MUTASI
1.2.1 MANFAAT MUTASI
Pelaksanaan
mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat
berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang
mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi
pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan
manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara
keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas
pengalaman. [10]
Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.
3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.
4. tidak terjadi kejenuhan.
5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Di
masyarakat sering dipahami bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hukuman
dalam bidang kepegawaian.Anggapan demikian terutama datang dari pegawai
yang merasa kurang mampu, kurangcakap atau kurang berhasil dalam
menjalankan tugas serta pegawai yang merasa melakukan kesalahan.
Anggapan demikian tentu saja tidak selalu benar. Terlepas dari
sebab-sebab yang sesungguhnya ada, diadakannya mutasi bukanlah suatu
hukuman jabatan. Mutasi adalah suatu hal yang wajar dalam setiap
organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta.
Mutasi mengandung segi positif, yaitu [11]
(1) Mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya;
(2) Mutasi adalah usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai;
(3) Mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat diantara para pegawai.
1.2.2 TUJUAN MUTASI
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:[12]
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b.Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:[13]
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
Berkenaan dengan mutasi PNS dimaksud, mengigat tujuan mutasi menurut Nitisemito (1996:79) akan
berhasil bila dilakukan secara terkoordinasi bukan satu-satu, bersifat
menyeluruh dari segenap pelaksanaan tujuan mutasi berikut
a) Mutasi adalah memindahkan karyawan dari satu pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
b)
Untuk pelaksanaan harus didasarkan atas pertimbangan matang, sebab bila
tidak demikian, mutasi yang dilakukan itu bukannya merupakan tindakan
yang menguntungkan, tetapi justru merugikan perusahaan—organisasi kerja.
c)
Pada prinsipnya mutasi dilaksanakan agar kita dapat melaksanakan
prinsip orang tepat pada tempat yang tepat karena pada saat penempatan
pertama hal ini sulit dilaksanakan. [14]
Menurut Dinnul Alfian Akbar , 2010. [15] Tujuan Mutasi adalah :
1. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
10. Untuk penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
1.3 DASAR HUKUM DAN PELAKSANAAN MUTASI
1.3.1 DASAR HUKUM MUTASI [16]
a. Undang-
Undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagimana
telah diubah dengan undang-undang nomor 43 tahun 1999
b. Undang-Undang
nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah sebagimana telah diubah
dengan peraturan pemerintah pengganti undang-undang no 3 tahun 2005
tentang peraturan pemerintah pengganti undang-undang nomor 3 tahun 2005
tentang perubahan atas undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang
pemerintahan daerah yang telah ditetapkan dengan undang-undang nomor 8
tahun 2005.
c. Peraturan
pemerintah nomor 97 tahun 2000 tentang formasi pegawai negeri sipil
sebagimana telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 54 tahun 2003
d. Peraturan
pemerintah nomor 98 tahun 2000 tentang pengadaan pengawai negri sipil
sebagimana telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2002
e. Peraturan pemerintah nomor 9 tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pengawai negeri sipil
f. Keputusan
kepala badan kepegawian negara (BKN) nomor 13 tahun 2003 tentang
petunjuk teknis pelaksanaan peraturan pemerintah nomor 9 tahun 2003
pramata bayu putra melodica. 2009. Mutasi dan rotasi merupakan fenomena yang biasa terjadi di sebuah organisasi.
1.3.2 DASAR PELAKSANAAN MUTASI
Menurut Hasibuan (2000 : 101) mengandung 3 (tiga) dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan, yaitu:[17]
a) Merit system
adalah
mutasi karyawan didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif
dan hasil prestasi kerja. Merit system atau carrier system ini
merupakan dasar mutasi yang baik, karena:
(a) Output dan produktivitas kerja meningkat;
(b) semangat kerja meningkat;
(c) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
(d) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik; dan
(e) Jumlah kecelakaan akan menurun.
b) Seniority system adalah
mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman
kerja dari karyawan yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak obyektif,
karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum
tentu mampu memangku jabatan baru.
c) Spoil system adalah
mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi
seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau
tidak suka (like or dislike).
1.4 SEBAB, ALASAN DAN KENDALA MUTASI
1.4.1 SEBAB DAN ALASAN MUTASI
Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :[18]
a. Mutasi atas keinginan pegawai
Mutasi
atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan
sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan
pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat
orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana
tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi
pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai
dan alasan-alasan sejenisnya.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih
tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke
jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain
tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan
disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk
menjalankannya.
Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan:[19]
a. Bahwa
pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu
lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat
berkembang juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan
oleh clifford E. Jurgensen: “tidak ada orang yang baik dalam setiap
hal, demikian juga tidak ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan
pegawai seperti yang diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan
dalam suatu tipe pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik
b. Pegawai
sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan. Terutama untuk jenis
pekerjaan yang tetap, menonton dan tidak ada variasi. Apabila rasa
bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibat kulitas
pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang
ada. Dan keadaan demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang
bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian disamping adanya
kesempatan istirahat, juga kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c. Seorang
pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat
kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi
dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk
terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap diri sendiri, terutama di
tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan ketekunan
(konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan
kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan
pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
d. Adanya
perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa
badan atau organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu
pihak dan kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau
organisasi yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat
tertentu, yang jelas syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu
penerimaan pegawai baru. Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan
juga sangat perlu dari segi. Pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan
dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan apabila kekurangan
tenaga itu diambil dari dalam.
Perpindahan
pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh pegawai
yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari
pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi dan demosi.
Apabila permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang
paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau
menginginkan situasi kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat
kerja lama. Alasan pertama dilatar belakangi biasannya oleh kebosanan
dan harapan lain ditempat kerja yang baru yang diperkirakan akan lebih
menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang bersangkutan tidak
menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah kerja berkurang.
Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.
1.4.2 KENDALA PELAKSANAAN MUTASI
Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :[20]
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan
ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan
timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat
keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian
ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan
berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan
berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain,
rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)
Penolakan
terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat
politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan
keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
1.5 FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MUTASI
Mutasi
yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh
karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara
berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus
dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional,
yaitu (Siswanto, 2002 : 221): [21]
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkoordinasi.
1.6 JENIS – JENIS MUTASI
Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000 : 155) mutasi
dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer, replacement
transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.[22]
1. Production transfer adalah
mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara
horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal
produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer
Replacement
transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke
jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa
dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena
aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer
Versality
transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya
secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan
pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
4. Shift transfer
Shift
transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal
dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5. Remedial transfer
Remedial
transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain,
baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaankaryawan bersngkutan
karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
1.7 CARA-CARA MUTASI[23]
1.7.1 CARA ILMIAH
· Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis jabatan
· Berorientasi pada kebutuhan riil
· Berorietasi pada formasi riil kepegawaian
· Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
· Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.
1.7.2 CARA TIDAK ILMIAH
· Tidak didasarkan pada norma atau standar tertentu
· Berorientasi hanya kepada ijazah atau masa kerja, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil
· berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan
· Berdasarkan spoil system
1.8 PROSEDUR MUTASI PNS ANTAR PROPINSI
Seorang
PNS karena hal-hal tertentu memaksanya untuk mulai dari satu propinsi
ke propinsi lain dalam wilayah NKRI. Banyak hal yang menyebabkan mutasi
PNS antar propinsi dilakukan, diantaranya adalah :
Istri/suami ditugaskan dipropinsi lain untuk jangka waktu yang lama
Ingin mengembangkan karier di tempat yang baru karena adanya promosi
Keahliannya sangat dibutuhkan di propinsi tertentu sehingga diminta mutasi kesana
Hal lain yang bersifat pribadi.[24]
Adapun kelengkapan yang harus dipenuhi untuk mengurus mutasi PNS antar propinsi adalah sebagai berikut :
1) PNS yang bersangkutan mengajukan permohonan pindah secara hirarkis ke Instansi yang dituju/menerima
2)
Apabila Instansi yang dituju membutuhkan pegawai dan menyetujui
permohonan tersebut, maka Pejabat Pembina Kepegawaian yang dituju
menghubungi ( Secara Tertulis ) kepada Pejabat Pembina Kepegawaian asal,
untuk meminta persetujuan
3) Karena disetujui untuk pindah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi asal membuat surat pernyataan persetujuan
4)
Berdasarkan pernyataan persetujuan tersebut, Instansi yang menerima/
membutuhkan usul pindah antar Instansi dengan melampirkan :
Ø Surat permintaan persetujuan Instansi yang menerima
Ø Surat pernyataan persetujuan dari Instansi asal
Ø Surat keputusan pangkat terakhir
Nota
Usul surat pengantar usul pindah Instansi diajukan oleh Instansi yang
menerima, dan ditujukan kepada Kepala BKN Pusat/Kantor Regional BKN
sesuai dengan wilayah kerjanya.
1. 9 CONTOH MUTASI PNS ANTAR PROPINSI
Berikut beberapa contoh yang bisa dijadikan referensi mutasi PNS antar propinsi.
CONTOH MUTASI PNS ANTAR PROPINSI 1 :
Syarat Usul Pindah Kerja PNS Antar Kabupaten/Propinsi/Lembaga di Kab. Rembang :
1.
Asli Surat Permohonan Pindah dari Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan yang memuat Data Diri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan
alasan-alasan mengajukan permohonan pindah;
2. Salinan Sah Keputusan Pejabat yang berwenang tentang Pengangkatan Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil;
3. Salinan Sah Keputusan Pejabat yang berwenang tentang Pengangkatan Menjadi Pegawai Negeri Sipil;
4. Salinan Sah Kartu Pegawai;
5. Salinan Sah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) 1 tahun terakhir;
6. Salinan Sah Daftar Hadir 2 (dua) bulan terakhir;
7. Salinan Sah Keputusan Kenaikan Pangkat Terakhir;
8.
Asli dan Rangkap Surat Pernyataan Pimpinan Perangkat Daerah tentang
tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat selama 1
(satu) tahun terakhir berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun
2010 dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 sebagaimana telah
diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990. Berkas Asli
dimasukkan dalam Bendel 1;
9.
Asli dan Rangkap Rekomendasi/Persetujuan Pimpinan Perangkat Daerah
tentang Usul Pindah Tempat Bekerja ke Pemerintah
Kabupaten/Propinsi/Lembaga lain. Berkas Asli dimasukkan dalam Bendel 1;
10.
Salinan atau Tembusan Surat Pejabat Berwenang telah diterima/terdapat
formasi di tempat kerja tujuan, untuk yang mengajukan usul pindah dari
Pemerintah Kabupaten Rembang (bila telah didapatkan);
11.
Salinan atau Tembusan Surat Pejabat Berwenang telah disetujui usul
pindahnya untuk yang mengajukan usul pindah ke Pemerintah Kabupaten
Rembang (bila telah didapatkan);
12. Surat Pimpinan Perangkat Daerah tentang Pengiriman Usul Pindah Pegawai Negeri Sipil.
Berkas
disusun dalam 2 bendel, dimasukkan dalam Stopmap. Stopmap Warna Biru
untuk Golongan IV, Stopmap warna Hijau untuk Golongan III, Warna Kuning
untuk Golongan II dan Warna Merah untuk Golongan I. Berkas dikirimkan
kepada Yth. Bupati Rembang (Bendel 1), dengan Tembusan kepada Yth.
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rembang (Bendel 2)
CONTOH MUTASI PNS ANTAR PROPINSI 2 :
Mutasi dari luar DKI ke Pemda DKI Jakarta [25]
1. membuat
surat permohonan rekomendasi pindah tugas ke kepala daerah
(bupati/walikota cq kepala BKD wilayah asal. Dengan persetujuan dari
kepala instansi asal. Dalam surat permohonan ini di lampirkan foto copy:
SK CPNS, SK, PNS, SK pangkat terakhir, kartu pegawai, DP3 2 tahun
terakhir. Prosesnya kurang lebih sebulan tergantung ada tidaknya kepala
daerah.
2. Surat
rekomendasi pidah tugas dari bupati/walikota yang ditujukan kepada
gubernur Cq. Kepala BKD provinsi asal untuk diserahkan ke BKD provinsi
asal. BKD propinsi mengeluarkan surat persetujuan pindah antar instansi
yang ditujukan kepada gubernur DKI Up. Sekretaris daerah.
3. Surat
persetujuan pindah dari gubernur asal yang disertai lampiran (no.1)
dimasukan ke sekretaris daerah DKI untuk diteruskan ke BKD propinsi DKI.
Selanjtnya tinggal tunggu pemberitahuan.
4. Setelah
menunggu kurang lebih 3 bulan, akan ada surat undangan untuk mengikuti
seleksi mutasi dengan materi prikotes dan wawancara.
5. Setelah
proses seleksi mutasi selesai menunggu pemberitahuan hasil seleksi yang
kira-kira memakan waktu sekitar 5 bulan. Apabila lulus seleksi maka
harus melengkapi berkas-berkas berupa SK CPNS, SK, PNS, SK pangkat
terakhir, Karpeg, ijazah terakhir + transkrip nilai dan surat
persetujuan mutasi dari gubernur asal. Berkas-berkas tersebut
dipergunakan untuk mengurus SK BKN tentang ahli tugas.
6. Setelah
SK ahli tugas dari BKN terbit masih harus menunggu SK gubernur tentang
pencacatan pemindahan PNS. Setelah sk gubernur terbit, maka yang
bersangkutan sudah bisa meulai bertugas dan pindah gaji di tempat baru.
Waktu
yang dibutuhkan mulai dari membuat permohonan dari tempat asal sampai
resmi bekerja di tempat yang baru kurang lebih, waktu yang cukup lama.
1.10 RUANG LINGKUP MUTASI
Mutasi Vertikal[26]
Perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/ promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
Promosi memperbesar wewenang dan tanggung jawab, artinya promosi menaikkan pangkat/jabatan
Demosi mengurangi wewenang dan tanggung jawab, artinya demosi penurunan pangkat/jabatan seseorang
2. DEMOSI
Demosi
merupakan penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan
oleh berbagai hal, seperti keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan
biasanya diberikan kepada pegawai yang memiliki kinerja yang kurang baik
atau buruk serta bisa juga diberikan pada karyawan yang bermasalah
sebagai sanksi hukuman. Demosi juga merupakan suatu hal yang sangat
dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan,
dan gaji. Namun demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh
beberapa instansi demi peningkatan kualitas kerja dan juga sebagai
motivasi pada pegawainya agar mau berusaha untuk memperoleh yang
diinginkan (Suratman, 1998).[27]
2.1 PENGERTIAN DEMOSI
Demosi
adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan
oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi
adalah suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat
menurunkan status, jabatan, dan gaji.
Namun,
hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa
instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga
sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh
yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Jadi,
memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus
menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam
bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.
Apabila
karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka
laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain,
bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya
bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja
yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah. [28]
2.1 ALASAN DEMOSI PEGAWAI
Demosi
merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atu
tidak berprestasi atau kerena hukuman disiplin berat yang merupakan
perpindahan dari kelas posisi ke kelas posisi tertentu pada jalur karir
yang lebih rendah, atau ke kelas posisi khusus baik dalam jalur karir
yang sama tau ke jalur karir yang lebih rendah.
a. Demosi
karena alasan tidak berprestasi atau tidak kompeten dipindahkan
posisinya ke kelas posisi khusus pada jalur karir yang sama atau ke
kelas posisi tertentu pada jalur karir dibawahnya (satu level lebih
rendah) sepanjang tersedia posisi lwong dan kompetensi yang bersangkutan
memenuhi persyaratan yang ditetapkan
b. Demosi
karena alasan hukuman disiplin berat dipindahkan posisinya ke kelas
posisi khusus pada jalur kariri yang lebih rendah (satu jalur karir
lebih rendah) sebagaimana diatur lebih lanjut pada keputusan direksi
tentang peraturan disiplin karyawan.[29]
3. PROMOSI
Wursanto
(1998:68) istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju ke depan,
pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. Heldjrachman (1991:111),
menyatakan promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan lain yang
lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya
disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.[30]
Promosi
adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi
ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias
menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi
peningkatan dalam status social.
Promosi
merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong
karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu
pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan
adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen
perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang
tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.
Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam
peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif.
Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan
terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan
dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat
absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk
dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang
karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu
sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas
jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian
prestasi kerja.
Melalui
penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan
dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja
tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk
mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil
tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya
manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa
jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
3.1 PENGERTIAN PROMOSI
Kesempatan
untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan
jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke
jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan
sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan
lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota
organisasi. Oleh karena itu suatu program promosi perlu diadakan, yang
mengandung hal - hal berikut :
a.Ke arah mana suatu jabatan akan maju ?
b.Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang dapat dicapai ?
c. Kriteria apa dan/atau persyaratan yang bagaimana diperlukan untuk promosi jabatan tersebut ? dan sebagainya.
Untuk
itu semua perlulah kiranya diketahui lebih jauh tentang jalur promosi,
dasar - dasar untuk promosi, kecakapan kerja dan senioritas dan
sebagainya, yang relevan dengan maksud dan tujuan promosi jabatan.
Perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat juga terjadi apabila
organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya
lowongan
yang
harus segera diisi. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada
jabatan yang tepat, baik dengan jalan pemindahan ataupun dengan jalan
lain, bukan saja akan membawa hasil yang baik bagi organisasi, tetapi
juga kepada petugas yang bersangkutan. Disinilah pentingnya suatu
promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang petugas dalam suatu
organisasi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk
kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan pribadi seseorang
petugas. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian
promosi jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan
menurut beberapa ahli lain : [31]
Menurut
Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan
usaha. [32]
Flippo
yang dikutif oleh H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa
: “ promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
yang mempunyai status yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan
yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat
lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
Sedangkan
Andrew F. Sikula yang dikutif oleh Malayu S.P Hasibuan ( 2004 ; 100 )
sebagai berikut : “ secara teknis promosi adalah suatu perpindahan
didalam organisasi dan posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan
upah maupun status.
Berdasarkan
kepada definisi di atas maka penuli dapat menyimpulkan bahwa promosi
mempunyai arti yang penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti
kestabilan instansi dan moral pegawai akan lebih terjamin. Promosi akan
selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih
tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan
karena dianggap mempunyai prestasi rata - rata lebih tinggi dari
pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prest asi yang
ada belum memuaskan.[33]
3.2 MANFAAT PROMOSI
Manfaat
yang dapat diambil dari pelaksanaan promosi jabatan dijelaskan oleh
Alex. S. Nitisemito dalam bukunya “manajemen personalia” (2003,83) yaitu
a. moral dari pegawai yang cenderung lebih dapat ditingkatkan
b. pengetahuan tentang lingkungan kerja yang lebih baik dari pegawai
c. loyalitas yang dapt diharapkan lebih baik dari pegawai yang dipromosikan
d. kebenaran akan data-data dan identittas yang dapt lebihh dipercaya
manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah:[34]
a. menimbulkan
pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu merupakan
pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi
b. kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena mengakibatkan lowongan berartai
c. dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggan. Disamping itu ada harapan perbaikan dalam penghasilan
3.3. TUJUAN PROMOSI
Menurut
Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk
mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas
kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan
(2007:113) adalah sebagai berikut :[35]
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4)
Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6)
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7) Untukmenambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9)
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktifitas meningkat.
10)
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar- pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
11)
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Noor Aini
Pratitha
3.4 AZAS-AZAS PROMOSI
Asas-asas
promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui, sedangkan bagi perusahaan mempunyai
pegangan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2002: 108) mengemukakan bahwa asas- asas promosi
jabatan meliputi:[36]
1. Kepercayaan
Promosi
hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan
baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi
berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih
kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat
(ranking) terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk
dipromosikan tanpa melihat suku, golonngan, dan keturunannya. Promosi
yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi
harus berasaskan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya
mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus
ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan
karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan
yang ada di dalam perusahaan.
3.5 DASAR-DASAR PROMOSI
Menurut
Hasibuan (2002: 109) mengatakan bahwa pedoman yang digunakan sebagai
dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut:[37]
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman
merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan. Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat
prioritas pertama dalam tindakan promosi.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan
merupakan pertimbangan promosi berdasarkan penilaian kecakapan.
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi
pengalaman dan kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan
pada lamanya bekerja dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan
hasil ujian kenaikan golongan.
Menurut
Moekijat (1991: 190) Promosi merupakan insentif terbesar dariinsentif
pegawai. Promosi berarti perbaikan kedudukan dan atau
pembayarantambahan. Promosi biasanya didasarkan atas:[38]
Ø Kemampuan (sering tidaknya dinilai secara layak).
Ø Senioritas (biasanya dihitung masa kerja dalam organisasi/lembaga).
Ø Ujian (lebih banyak menguji pengetahuan daripada kemampuan).
Ø Wawancara perseorangan (menguji kepribadian dan sifat).
Ø Rasa senang dan tidak senang perseorangan (dapat berarti penurunan prestasi kerja dan pengurangan efisiensi).
3.6 Syarat-syarat Promosi
Adapun syarat-syarat promosi jabatan menurut Nitisemito (1996: 82)
adalah:[39]
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.
4.
Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya
kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus
diperhatikan.
5.
Tanggung jawab, kadang-kadang suatu perusahaan diperlukan suatu
tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab
merupakan syarat utama untuk promosi.
6.
Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan
kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang
lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut.
7.
Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat-syarat untuk prestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari
catatan- catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8.
Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan
syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan
tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian
tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.
Melalui
penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, maka hal ini dapat
dipakai sebagai pedoman setiap karyawan tanpa menimbulkan keraguan dan
penafsiran yang berbeda juga akan menimbulkan moral yang lebih tinggi
bagi para karyawan. Sebab bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan
berambisi untuk dipromosikan harus berusaha untuk berprestasi lebih
baik, sesuai dengan penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas, maka
dapat mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih
didalam melaksanakan promosi.
3.7 JENIS-JENIS PROMOSI[40]
1. Promosi Sementara
Seseorang dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap
Seseorag
dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena
karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3. Promosi Kecil
Menaikkan
jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan
yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai
dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, maupun gaji
4. Promosi Kering
Seseorang
dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai
dengan kenaikan gaji atau upah
Untuk melaksanakan promosi dengan baik, terlebih dahulu organisasi atau perusahaan harus menetapkan syarat-syarat promosi.
Syarat-
syarat promosi itu harus dapat dipakai sebagai dasar untuk menetapkan
siapa yang berhak memenuhi persyaratan untuk dapat dipromosikan.
Syarat-syarat untuk promosi suatu jabatan dengan jabatan lainnya adalah
tidak sama, hal ini disebabkan karena masing-masing pekerjaan menuntut
kemampuan yang berbeda untuk dapat menduduki jabatan tersebut karena
kegiatan perusahaannya berbeda. Disamping itu besar kecilnya perusahaan
juga menentukan syarat yang diperlukan karena kompleksitas yang
dihadapinya berbeda. [41]
3.8 PROSES PROMOSI JABATAN
Untuk
melakukan promosi jabatan struktural atau pengisian lowongan jabatan
dilakukan secara terbuka versi Jokowi- Ahok. Proses promosi jabatan
dilakukan dengan tahapan:
Pertama;
pengumuman secara terbuka kepada instansi lain dalam bentuk surat
edaran melalui papan pengumuman,dan/atau media cetak, media elektronik
(termasuk media on-line/internet) sesuai dengan anggaran yang tersedia.
Setiap pegawai yang telah memenuhi syarat administratif berupa tingkat
kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi
lowongan yang tersedia
Kedua,
mekanisme seleksi/ penilaian kompetensi manejerial dan kompetensi
bidang (substansi tugas) Penilaian kompetensi manejerial dilakukan
dengan menggunakan metodologi psikometri, wawancara kompetensi dan
analisa kasus dan presentasi. Sedangkan penilaian kompetensi bidang
dilakukan dengan metode tertulis dan wawancara (Standar kompetensi
Bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai
kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.
Ketiga,
Panitia Seleksi mengumumkan hasil dari setiap tahap seleksi secara
terbuka melalui papan pengumuman, dan/atau media cetak, media elektronik
(termasuk media online/internet). [42]
3.9 INDIKATOR PROMOSI JABATAN
Indokator
Promosi Jabatan Ada beberapa indicator dari promosi jabatan yang
dikemukakan oleh para ahli yang dapat dijadikan pedoman dalam
pelaksanaan promosi jabatan. Salah satunya adalah dikemikakan oleh
Moekijat (1999:106) yang menyebutkan bahwa ada pertimbangan-pertimbangan
yang digunakan dalam pelaksanaan jabatan, yaitu : [43]
1.
Promosi dibuat atas dasar kecapan Semua pelaksanaan prmosi jabatan
dalam saringan pegawai dibuat atas dasar kecakapan diantara pegawai yang
paling cakap.
2.
Promosi diselenggarakan hanya menurut rencana organisasi Promosi
diselenggarakan hanya menurut rencana ormosi organisasi dan disesuaikan
dengan kebijaksanaan promosi dari bagian urusa pegawai.
3.
Pegawai harus diinformasikan tentang rencana promosi Para pegawai harus
menginformasikan tentang perkembangan dan penempatan rencana promosi
sejalas dab sedetail mungkin.
4.
Pemberian keterangan mengenai kebijakan dan prosedur promosi memelihara
dan melindungi pegawai dengan member segala keterangan tentang
kebijaksanaan dan prosedur untuk mengatur rencana promosi.
5.
Lapang persaingan seluas-luasnya. Tiap rencana promosi menggunakan
lapangan persaingan yang seluasluasnya dengan didasarkan atas alas an
yang tepat serta dilakukan dengan jujur.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Mutasi
pada dasarnya bermakna promosi dan demosi. Promosi merupakan bentuk
apresiasi dari organisasi kepada pegawai yang memiliki kinerja dan
perilaku yang baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikan karir atau
jabatan ke posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dengan demikian
pegawai yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang dan
tanggung jawab serta biasanya diiringin dengan penghasilan/
kesejahteraan yang lebih besar. Adapun demosi merupakan tindakan hukuman
dalam bentuk penurunan jabatan atau dengan jabatan tetap tetapi
terdapat pemotongan/ pengurangan kesejahteraan. Hal ini dilakukan
terhadap pegawai yang dianggap oleh pemimpin mempunyai kinerja yang
kurang dari standar yang telah ditentukan. Pola mutasi seringkali
menimbulkan kecemasan di kalangan pegawai jika alasan kepindahannya
tidak dijelaskan secara jelas dan terbukan.
Pada
umumnya promosi selalu diikuti, oleh tugas tanggung jawab dan wewenang
yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, dan pada
umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta
fasiltas-fasilitas lain.
B. SARAN
Dalam
pelaksanaa Mutasi/perpindahan Jabatan harus mengikuti alur prosedur
yang telah ditetapkan dan ketika akan melakukan demosi harus dilatar
belakangin sebuah alasan yang pasti, karena kalau tidak akan menimbulkan
sebuah polemik. Sedangkan dalam mempromosi jabatan harus memperhatikan
syarat-syarat tertentu antara lain pengalaman, tingkat pendidikan,
loyalitas, kejujuran dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Budi Santoso, dkk. 2012. “Rotasi,
Mutasi Dan Promosi Karyawan Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah
Surakarta. Daya Saing” Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 13, No. 1, Juni 2012.
Eri Sapto Nugroho, dkk. 2013. “Pelaksanaan
Mutasi Jabatan Struktural Yang Dilakukan Oleh Pemerintah Kota Malang
(Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)” Jurnal
Administrasi Publik (Jap), Vol. 1, No. 6, hal 1123 Jurusan Administrasi
Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang
Sriyana. 2013. “Pelaksanaan Mutasi Pejabat Struktural Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sintang. Universitas Pgri Palangkaraya”. Jurnal Socioscientia Kopertis Wilayah Xi Kalimatan. Februari 2013, Volume 5 Nomor 1
Ricca Adelina Siagian. 2010. “Pengaruh
Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga
Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”
Hesti Nurani. Dkk. 2013. “Evaluasi Dampak Kebijakan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dalam Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang”. Jurnal Tesis PMIS-UNTAN-PSIAN-2013.
Rahmat Fajri dkk. 2013. “Senioritas, Kemampuan Berkomunikasi, Pengalaman Kerja, Dan Promosi”. (Jabatan Jurnal Administrasi Pembangunan), Volume 2, Nomor 1, November 2013, Hlm. 1-114
Dinal Husna dkk. 2012 “Prestasi Kerja, Kondisi Organisasi, Perilaku Disfungsional Dan Demosi Pns. Jurnal Kebijakan Publik”. Volume 3, Nomor 2, Oktober 2012, Hlm. 59-141
Ra Siagian. 2011 “Pengaruh
Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga
Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”
Dinnul Alfian Akbar , 2010. Materi Mutasi dan Promosi Manajemen Sumberdaya Manusia (http://www.mdp.ac.id/) diakses 22 desember 2014
Noor Aini Pratitha dkk. 2013. “Pengaruh Penerapan Promosi Dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan”
Turiman Fachturahman Nur. 2014. “Memahami Merit
Sistem Dalam Promosi Jabatan Terbuka Pada Tataran Birokrasi Di Daerah
Berdasarkan UU No 5 Tahun 2014 Tentang ASN”. http://rajawaligarudapancasila.blogspot.com/2014/05/memahami-merit-sistem-dalam-promosi.pdf
Rianto Ritonga. “Mutasi Dan Promosi Jabatan Sebagai Bagian Dari Upaya Pengembangan Karier Pegawai” http://www.stiks-tarakanita.ac.id/files/Jurnal Vol. 1 No. 2/179. Murasi Promosi Jabatan (Riri).pdf
W Ningsih. 2010. “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja”
Ridwan Iskandar Sudayat. 2009. “Promosi jabatan”
Asep ramlan. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”
BA Aziz. 2008. repository.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991/bab4b.pdf
Djoko Mamet Prasetyo. 2014. “Prosedur Mutasi PNS Antar Propinsi”.
Pramata Bayu Putra Melodica. 2009. “Mutasi Dan Rotasi Merupakan Fenomena Yang Biasa Terjadi Di Sebuah Organisasi”.
Phicumbrits. 2009. “Mutasi Promosi Dan Demosi”
